Quand on parle du rôle « décoquillette »* avec Thomas Hugues ou comment avoir un empowerment des équipes par les rôles… avec la solution Kaokan. Très fier d’avoir mis cela au point depuis plusieurs années avec l’équipe de iasagora et l’équipe de Jamespot : maillage unique entre un kanban et un fonctionnement avec des rôles.
Merci Alain Garnier pour ces moments sympas… Toujours partant pour dynamiser le collaboratif afin d’oser l’inattendu.
*enlever les coquilles dans un texte !
#methodeAgile #sociocratie #holacratie avec Kaokan de Jamespot
Il y a quand même un truc qui peut surprendre quand on me connait ! Lien de la vidéo sur Youtube
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Le management par rôles : l'expérience Decoquillette avec Jamespot
Comment passer d'une organisation traditionnelle avec ses fiches de poste, ses organigrammes pyramidaux et ses circuits de validation à un fonctionnement plus agile, plus distribué, plus responsabilisant ? C'est le défi que nous avons accompagné avec l'équipe Decoquillette chez Jamespot, un éditeur français de solutions collaboratives.
Du poste au rôle : un changement de paradigme
Dans une organisation classique, chaque collaborateur occupe un poste défini par une fiche de poste exhaustive. Ce modèle a ses vertus clarté des responsabilités, lisibilité de l'organigramme mais aussi ses limites. Il fige les compétences, décourage l'initiative et crée des zones grises où personne ne se sent responsable.
Le management par rôles, inspiré des principes de l'holacratie et de la sociocratie 3.0, propose une alternative. Au lieu d'un poste monolithique, chaque collaborateur énergise plusieurs rôles. Chaque rôle a une raison d'être (ce à quoi il sert), des redevabilités (les actions récurrentes qu'on attend de lui) et des domaines (les activités qui lui sont exclusivement réservées).
La différence est fondamentale. Un poste décrit ce que vous êtes dans l'organisation. Un rôle décrit ce que vous faites pour le projet. Vous pouvez énergiser le rôle « Veille concurrentielle » pendant un sprint et le rôle « Pilotage des tests utilisateurs » pendant le suivant. Les rôles évoluent avec les besoins du projet, pas avec l'organigramme.
L'expérience Decoquillette chez Jamespot
Jamespot, en tant qu'éditeur d'outils collaboratifs, était naturellement sensible aux approches qui améliorent la collaboration. Mais passer de la théorie à la pratique représente un défi réel, surtout dans une structure qui a déjà ses habitudes et ses repères.
Notre intervention s'est articulée autour de plusieurs phases. D'abord, une phase de diagnostic : comprendre comment l'organisation fonctionne aujourd'hui, identifier les points de friction, les zones d'overlap et les besoins non couverts. Ensuite, une phase de co-construction : définir collectivement les rôles, leur raison d'être et leurs redevabilités. Enfin, une phase de déploiement : mettre en place les rituels de gouvernance agile stand-up meetings, réunions de gouvernance, traitement des tensions qui permettent au système de vivre et d'évoluer.
L'un des moments clés a été la définition des rôles structurels de la méthode ias.a : le Product Owner, qui porte la vision du produit avec charisme et bienveillance ; le Process Master, qui garantit l'application de la méthode et anime les réunions ; le Board Master, qui pilote les outils Kanban et registre des rôles.
Les résultats observés
Plusieurs bénéfices ont émergé rapidement. La clarté d'abord : chaque membre de l'équipe sait exactement quels rôles il énergise et ce qu'on attend de lui dans chacun. La responsabilisation ensuite : avec des rôles clairement définis, il n'y a plus de tâche attribuée « à tout le monde et personne ». L'agilité enfin : les rôles peuvent être réalloués en fonction des besoins du projet, sans restructuration lourde.
Mais le bénéfice le plus profond est culturel. Le management par rôles transforme la manière dont les gens se perçoivent dans l'organisation. On ne se définit plus par son titre mais par ses contributions. On ne protège plus un territoire mais on énergise une mission. Cette bascule mentale, quand elle prend, libère une énergie considérable.
Les tensions comme moteur d'amélioration
Un aspect fondamental du management par rôles est le traitement des tensions. Dans ce cadre, une tension n'est pas un problème ni un conflit c'est un écart entre ce qui est et ce qui pourrait être. Quand un membre de l'équipe ressent qu'un rôle manque, qu'une redevabilité est mal formulée ou qu'un domaine est flou, il peut amener cette tension en réunion de gouvernance.
La gouvernance agile traite ces tensions de manière structurée : on nomme la tension, on identifie le besoin, on propose une solution (créer un rôle, modifier une redevabilité, clarifier un domaine) et on valide par consentement pas par consensus. Cette mécanique rend l'organisation vivante, capable de s'adapter en continu sans attendre une réorganisation massive.
Chez iasagora, nous accompagnons de plus en plus d'équipes dans cette transition vers le management par rôles. L'expérience avec Jamespot confirme que cette approche fonctionne à condition d'être portée par des valeurs fortes, accompagnée avec méthode, et vécue comme une aventure collective plutôt qu'un projet imposé d'en haut.
