Si bon nombre d’acteurs de l’entreprise sont désormais convaincus de l’intérêt de définir ses valeurs, cet exercice n’est pas une fin en soi. C’est effectivement un pré-requis, la finalité ultime étant de les faire vivre et de les incarner au quotidien.

C’est seulement si les valeurs affichées et les actes sont congruents, que celles-ci rempliront pleinement leur rôle de « driver aspirationnel » (définition de Sandrine Ely, membre fondatrice de ias.agora), à la fois en interne pour les collaborateurs de l’entreprise, et en externe pour les clients et partenaires.

Mais concrètement, comment s’y prendre ? Nous vous partageons ici nos conseils et astuces pour que la vision sous-tendue par le système de valeurs se reflète au quotidien.

1. Faire émerger de « vraies » valeurs grâce à une démarche collaborative

Bien définir ses valeurs est clé pour rendre leur incarnation possible. A cet égard, nous préconisons de mettre en place un processus d’émergence en groupe : si chacun contribue à expliciter et choisir les valeurs de l’entreprise, il sera d’autant plus enclin à les intégrer dans son activité.

Autre conseil concernant cette 1^ère étape : privilégier des termes qui sont de véritables valeurs, et non des mots valises ou des termes inventés. Pour qu’une valeur puisse guider un collaborateur ou une équipe, encore faut-il qu’elle soit appropriable, autrement dit compréhensible, réalisable par tous et applicable à soi-même. Le modèle de Schwartz est une excellente référence, pour vous assurer que vos choix correspondent bien à de véritables valeurs.

• Partager largement et régulièrement les valeurs

Cela peut sembler basique, mais si les valeurs restent méconnues, les chances pour qu’elles se propagent et rayonnent diminuent considérablement ! Plus l’écosystème sera sensibilisé de manière proactive aux valeurs, plus leur rayonnement sera facilité.

Au-delà des actions de communication traditionnelles et descendantes, nous affectionnons particulièrement les approches narratives et créatives pour transmettre les valeurs et permettre leur appropriation.

Voici quelques techniques recommandées à cet égard :

• Le story telling des valeurs : quoi de mieux que de raconter une histoire (sans raconter d’histoires bien sûr, pour reprendre cette jolie expression de Sandrine Ely !), pour décoder une valeur et illustrer la manière dont elle s’interprète au sein d’une entreprise. Et on peut même écrire ces histoires en mode collaboratif.
• Les personae : construire le portrait de personnes emblématiques des valeurs choisies est également une approche très utile ; on raconte leur mode de vie, ce qu’ils aiment et n’aiment pas, leur comportement… pour expliciter les valeurs avec des exemples concrets.
• Les totems ou les blasons : faisant davantage appel à l’imaginaire, cette technique consiste à construire collectivement des objets emblématiques des valeurs ; à travers des visuels, des formes, des couleurs… chacun peut exprimer ce que représente pour lui telle ou telle valeur.

Quelle que soit l’approche utilisée, il est préférable d’avoir des temps de partage récurrents pour que les valeurs restent bien dans la conscience ; les séminaires annuels ou autres grands temps forts de l’entreprise sont de bonnes occasions pour une « piqûre de rappel » !

3. Challenger sa politique RH au regard des valeurs

Les Ressources Humaines ont un rôle décisif dans le développement et la pollinisation des valeurs. Intégrer les valeurs de l’entreprise dans leur stratégie et leur roadmap est primordial, notamment en termes de recrutement et de formation.

• Pour le recrutement, cela peut consister à lister les comportements concrets permettant de s’assurer que les futurs collaborateurs incarnent les valeurs et à les intégrer dans leurs critères de recrutement (voir partie 5 de cet article). Le recours aux tests de personnalité est une autre pratique possible : il existe de nombreux questionnaires visant à cerner les individus, en termes de comportements et de préférences. Selon les valeurs retenues, certains peuvent s’avérer très pertinents, comme par exemple FourSight pour la valeur « créativité » ou l’Agile Profile pour la valeur « agilité ».
• Pour la formation, nous recommandons de s’assurer que le plan proposé aux salariés permet effectivement de développer des compétences en phase avec les valeurs. Au-delà du métier stricto sensu, il peut être judicieux d’outiller les collaborateurs et de leur transmettre des méthodes pour favoriser la mise en action des valeurs. Ainsi, toujours avec l’exemple de l’agilité, des profils R&D formés aux sprints pourront mener des processus agiles plus aisément, qu’ils opèrent dans le secteur de l’alimentaire ou dans celui de la cosmétique, pour ne citer que quelques domaines dans lesquels ces approches peuvent être bénéfiques.

4. Intégrer les valeurs dans le management des équipes

Au-delà de la Direction Générale, qui peut et doit donner une impulsion par rapport aux valeurs, les managers de proximité sont à la fois des ambassadeurs et des garants de la cohérence recherchée.

• Des ambassadeurs parce que c’est à leur main d’organiser le partage et la transmission des valeurs de l’entreprise au sein de leur équipe ; ils pourront utiliser quelques-unes des techniques proposées dans la partie 2 de cet article, ou encore mettre en place des échanges entre pairs sur la manière dont chaque équipier intègre les valeurs et les éventuelles difficultés rencontrées.
• Des garants parce qu’ils ont la latitude pour intégrer les valeurs dans les objectifs individuels qu’ils construisent, et faire un état des lieux lors des entretiens individuels ou encore les évaluations de fin d’année. Les valeurs guideront ainsi le leader dans un management efficace de son équipe, pour un travail quotidien piloté par le sens et des décisions facilitées.

5. Développer des outils permettant à chacun de se référer aux valeurs dans son quotidien

Les initiatives menées pour identifier les valeurs sont généralement bien accueillies par les collaborateurs ; en revanche, notre expérience nous montre que ces derniers ont souvent le sentiment d’être démunis quand il s’agit de les faire vivre dans leur quotidien. L’injonction « faisons vivre nos valeurs, incarnons-les » ne suffit pas.

C’est pourquoi notre experte des valeurs au sein de ias.agora, Sandrine Ely (oui, c’est encore elle qui est citée ici, mais c’est normal, les valeurs c’est son dada !) a développé les matrices d’alignement. Il s’agit d’outils simples mais puissants, très pragmatiques, sous forme de check lists auquel chacun peut se référer. Pour que tout ce que nous faisons, en tant qu’entreprise ou marque, soit aligné sur notre vision et nos valeurs, quelles sont les questions à se poser lorsque l’on est dans l’action ? L’exercice consiste à identifier des questions pertinentes, en face de chaque valeur, et pour les thématiques suivantes : produits et services, recrutements et comportements, environnement et réseaux de distribution, et communication.

Des matrices plus fines peuvent également être co-construites au niveau d’un département ou d’une équipe.

Nous espérons que cet article vous fournira quelques pistes précieuses dans votre réflexion ! Et si vous avez envie d’en savoir davantage, n’hésitez pas à nous contacter.