Si cette question n’est pas nouvelle, elle trouve un regain d’intérêt avec la crise sanitaire et la quête de sens grandissante des collaborateurs. Elle est d’ailleurs au cœur des préoccupations en matière de santé mentale. Levier de bien-être au travail, de fidélisation et de performance, le sens se cherche, se construit, se partage et se développe.

Pour donner des clés concrètes à qui s’intéresse à cette question, nous avons hésité à utiliser la catégorisation de la méthode MoSCoW (Must have, Should have, Could have, Won’t have), popularisée par Dai Clegg. Nous avons finalement opté pour une approche plus personnelle, qui reflète davantage nos convictions : donner du sens à son entreprise n’est pas un projet comme les autres, avec un début et une fin, mais un enjeu de tous les jours, qui doit s’inscrire dans le quotidien de chacun. C’est pourquoi cet article s’articule autour du principe agile « grande vision et petits pas » : la première doit être posée et explicitée pour donner un cadre structurant, ce qui peut faire l’objet d’un dispositif et d’un projet en tant que tel ; et les seconds s’inscrivent dans la vie courante, afin de permettre à chacun de savoir pourquoi il se lève le matin pour aller au travail !

1. La grande vision : mettre en place une approche volontariste pour poser un cadre porteur de sens

De plus en plus tendance, les réflexions sur la raison d’être ont été boostées par l’avènement de l’entreprise à mission. Indépendamment de ce nouveau statut et des impacts juridiques, l’exercice est important pour favoriser l’engagement et l’épanouissement dans le travail.

Voici quelques clés pour le réussir :

• Commencer par faire émerger les valeurs de l’entreprise, ces fameux « drivers aspirationnels » comme aime les appeler notre experte en la matière, Sandrine Ely, membre fondatrice de ias.agora. Si le sujet vous intéresse, voici un article pour en savoir plus.
• Veiller à structurer la raison d’être en intégrant bien ses deux composantes : d’une part, la contribution, autrement dit ce que fait l’entreprise, ce qu’elle apporte à ses clients, voire au monde ; d’une part, l’impact, c’est-à-dire ce que la contribution permet aux clients de faire ou de devenir.
• Intégrer ces quatre critères pour évaluer et maximiser la raison d’être : facile à mémoriser ; simple et facilement compréhensible ; spécifique ; et enfin utile pour prendre des décisions sur des actions ou des priorités.
• Mettre en place un processus collaboratif, empathique et itératif pour faire émerger ce socle qui donnera à chacun un cap, une boussole. C’est sans doute parce que notre propre raison d’être est de dynamiser le collaboratif pour oser l’inattendu que nous préconisons cette co-construction… En tous cas, nous sommes convaincus que la raison d’être sera plus puissante et plus facilement appropriable, si chaque individu qui constitue l’entreprise a apporté sa pierre à l’édifice. Et dans la phase de développement et de travail de formalisation, intégrer quelques externes peut être judicieux, afin d’expérimenter le fruit des réflexions. En fonction de leurs feedbacks, on pourra bonifier, maximiser, améliorer le wording.
• Décliner la raison d’être dans chaque entité : il y a le chapeau global, et la manière dont chaque direction de l’entreprise s’y inscrit… Cela peut également être l’occasion de développer les approches collaboratives et participatives, si cela n’a pas pu être fait au préalable. Il peut s’agir d’écrire la raison d’être de l’entité en question, à l’image des poupées russes, ou de décliner le socle de l’entreprise en termes de stratégie pour l’entité.

Au-delà du travail de formalisation de la raison d’être et d’émergence des valeurs, intéressant et utile en soi, l’exercice est une merveilleuse opportunité de réfléchir à son public cible, de développer la connaissance que chacun a des consommateurs de la marque, en BtoC comme en BtoB, car c’est cela aussi donner du sens : savoir pour qui l’on œuvre au quotidien et à qui sert son travail, in fine.

2. Les petits pas : intégrer le sens au quotidien et en pendre soin

C’est surtout aux dirigeants et aux managers qu’il revient de gérer ce travail. Pour cela, plusieurs notions peuvent être activées :

• Confier des missions plutôt que des tâches : une tâche est un travail précis à exécuter, tandis qu’une mission est constituée d’un ensemble d’actions à mener afin d’atteindre des objectifs. Le collaborateur qui porte une mission définira lui-même les actions à réaliser, développant ainsi son autonomie. Et c’est encore mieux si l’objectif de la mission est SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini) ! En s’appuyant sur le « pourquoi », le collaborateur aura davantage de liberté d’initiative pour définir le « quoi » et le « comment », et sans doute davantage de satisfaction.
• Systématiser le recours aux raisons d’être, autrement dit, expliciter systématiquement la finalité ultime : il n’y a pas que la raison d’être de l’entreprise ou de l’entité qui est importante… il y a également celle des projets, des missions, des roadmaps… Il ne s’agit bien sûr pas de lancer un long processus à chaque fois, ni d’en faire un travail fastidieux et chronophage, mais de prendre l’habitude d’exprimer les impacts attendus. Si beaucoup de collaborateurs savent ce qu’ils font et comment ils le font, peu d’entre eux savent pourquoi ils le font, comme l’explique si bien Simon Sinek.
• Intégrer les valeurs dans le recrutement : les compétences sont évidemment clés dans le travail, mais l’alignement entre les valeurs individuelles et les valeurs de l’entreprise l’est tout autant, pour garder une motivation au fil de sa carrière… à la fois celle des nouvelles recrues, et celle des collaborateurs en place, car œuvrer au quotidien avec des personnes ayant des valeurs aux antipodes des siennes est souvent source de conflit ou de désengagement. Le métier est fait avec d’autant plus d’enthousiasme qu’il résonne avec ses valeurs personnelles !
• Ritualiser, à un rythme régulier, des interactions avec les clients, les consommateurs et les partenaires : ces moments sont vécus, la plupart du temps, comme des bouffées d’oxygène, des occasions de « lever la tête du guidon », de prendre de la hauteur, car ce sont des échanges riches d’enseignements qui permettent de réancrer le sens.
• Appliquer dans la durée la règle des 3R : Respect, Reconnaissance, Réassurance (et au passage, un grand merci à Sandrine Ely, notre experte en management, de nous rappeler régulièrement l’importance de ces piliers !).
• Favoriser et valoriser la cohésion d’équipe : le sentiment d’appartenance à un collectif est crucial pour s’épanouir dans une entreprise, se sentir proche de ses collègues et de ses managers, a fortiori dans un contexte de télétravail.

Cet article ne prétend pas à l’exhaustivité, mais à la mise en lumière de nos croyances profondes. Nous espérons qu’il vous fournira quelques pistes précieuses dans votre réflexion ! Et si vous avez envie d’en savoir davantage, n’hésitez pas à nous contacter